الجوانب السلوكية للتحكم في الإدارة
اقرأ هذه المقالة للتعرف على الجوانب السلوكية للتحكم في الإدارة.
ملاحظات تمهيدية للجانب السلوكي لمراقبة الإدارة:
يجب على الإدارة ، مع ابتكار وتنفيذ أي نظام تحكم ، إيلاء الاهتمام الواجب للجوانب السلوكية للتحكم في السبب الذي يجعل الناس يقاومون نظام التحكم وما يجب فعله للتغلب على هذه المقاومة ؛ بحيث تكون السيطرة عملية ناجحة من الناحية الفنية والسليمة.
مظاهر الآثار السلوكية للتحكم:
عادة ما تتجلى الآثار السلوكية للتحكم في الظواهر التالية:
(ط) هناك فساد للعلاقات الإنسانية في المنظمة ؛ لأن الناس يقاومون السيطرة لأي سبب من الأسباب.
(2) قمع المبادرة والإبداع ؛ وهذا يؤدي إلى نقص استخدام القدرات البشرية ويؤدي إلى ضعف الدافع والروح المعنوية.
(3) خلق شعور بالخوف في المرؤوسين ؛ بسبب فرض الغرامات والجزاءات وغيرها لعدم الامتثال للمعايير. هذه الظاهرة تجعل الناس عدوانيًا ومحبطًا داخليًا وتعطي قوة دفع لظهور مجموعات غير رسمية قوية.
(4) الحد الأدنى من الأداء من قبل الناس: هذا هو نتيجة الضوابط السلبية. يقوم الناس فقط بالحد الأدنى من العمل ليتوافق مع معايير الرقابة وعادة لا يحاول تجاوز المعايير
لماذا يقاوم الناس أنظمة التحكم؟
قد يقاوم الناس ، في أي منظمة ، السيطرة بسبب الأسباب التالية:
(ط) الضوابط تحد من حرية المرؤوسين ؛ والتدخل في التدفق السلس لأداء العمل.
(2) عادة لا يكون لدى الأتباع اليد في وضع معايير التحكم. على هذا النحو أنهم يشعرون أن الضوابط المفروضة عليهم.
(3) ينظم تنفيذ الضوابط بقواعد وإجراءات صارمة وغير ذلك من التنظيم ؛ الذي يقتل كل الحرية والمبادرة للعاملين.
(4) في بعض الأحيان ، تتم إدارة الضوابط بطريقة عشوائية ، والتي يقاومها الناس بقوة.
(5) التركيز على أنظمة التحكم هو على إيجاد أخطاء مع الناس ؛ بدلا من تحديد أوجه القصور في المرافق التنظيمية والنظام.
(6) لا يفهم الناس المعايير أو الأهداف ؛ وتجد صعوبة في الالتزام بها.
(7) معايير الرقابة غير واقعية ؛ وصعبة وغير مجدية لتحقيقها.
اقتراحات للتغلب على المقاومة للتحكم:
يتم تقديم بعض الاقتراحات المفيدة للتغلب على الآثار السلوكية للتحكم في التقنيات كما يلي:
(ط) يجب إشراك العمال في وضع معايير الرقابة ؛ بحيث يكون لديهم فرصة لممارسة ضبط النفس. على سبيل المثال ، يمكن لأنظمة مثل MBO أن تقطع شوطا طويلا في الالتقاء بهذا المثل الأعلى.
(2) يجب أن تكون هذه المرونة مضمنة في نظام التحكم ؛ بحيث يمكن للناس استخدام السلطة التقديرية والمبادرة في أداء وظائفهم ، وفقا للمعايير.
(3) يجب إدارة الضوابط بطريقة محايدة.
(4) في السيطرة على أداء الناس ، يجب أن يكون التركيز على التنمية البشرية بدلاً من اكتشاف الأخطاء مع الناس.
(5) يجب أن تستند السيطرة على مبدأ التحكم بالنقاط الحرجة والاستثنائية ، والذي قد لا يمانع فيه الناس على الإطلاق.
(6) يجب أن يكون هناك نظام مكافآت للالتزام بمعايير الرقابة. يجب تجنب عقوبات عدم الامتثال للمعايير.
(7) يجب أن تكون القيادة داعمة - لتحمس الناس نحو الامتثال للمعايير.
(8) يجب أن يكون الناس متحمسين بشكل كاف ؛ بحيث تطور موقفًا تجاه العمل وتسبب الحد الأدنى للانحرافات عن المعايير.
(9) يجب أن يكون هناك اتصال ثنائي الاتجاه ، في المنظمة ؛ مما سيعزز العلاقات الإنسانية الجيدة ويؤدي أيضًا إلى اتخاذ إجراء علاجي فوري للانحرافات.
(10) يجب أن تكون هناك فلسفة للإقناع الأخلاقي لقبول الضوابط ؛ بحيث يكون الناس أقل مقاومة لأنظمة التحكم.
(11) يجب التأكيد على برامج التدريب للموظفين ؛ بحيث تؤدي بشكل أفضل وتسبب الحد الأدنى للانحرافات في الأداء مقابل المعايير.
